تبادل آگاهی

هدف اصلی ما همه گیر شدن اطلاعات است

هدف اصلی ما همه گیر شدن اطلاعات است

تبادل آگاهی

زندگی صحنه یکتای هنرمندی ماست،
هر کسی نغمه خود خواند و از صحنه رود،
صحنه پیوسته بجاست،
خرم آن نغمه که مردم بسپارند به یاد

تبلیغات
Blog.ir بلاگ، رسانه متخصصین و اهل قلم، استفاده آسان از امکانات وبلاگ نویسی حرفه‌ای، در محیطی نوین، امن و پایدار bayanbox.ir صندوق بیان - تجربه‌ای متفاوت در نشر و نگهداری فایل‌ها، ۳ گیگا بایت فضای پیشرفته رایگان Bayan.ir - بیان، پیشرو در فناوری‌های فضای مجازی ایران

قانون رابطه مستقیم درباره(رویدادها)

چهارشنبه, ۳۰ ارديبهشت ۱۳۹۴، ۰۶:۲۸ ب.ظ


هیج اتفاقی ,اتفاقی, اتفاق نمی افتد!!!    

چیزی ب نام شانس وجود ندارد...

قانون رابطه ی مستقیم ب ما گوشزد میکند که:
زندگی بیرون شما بازتاب زندگی درونی شماست. بین طرز فکر و احساسات درونی شما از یک طرف و عملکرد و تجارب بیرونی شما از طرف دیگر رابطه مستقیم وجود دارد.
رابطه بین پارادایم((علت)) و رویداد((معلول))


تمام رویدادهایی ک بشر در آن دخیل است از یک مدل ذهنی(پارادایم) سر چشمه میگیرد!!!


  بطور خیلی ساده،منظور از پارادایم(Paradigm)  چیست؟
اگر بطور صریح بگویم پارادایم از جمله واژه هایی است که اغلب درک درستی از آن ندارند، گزاف نگفته ام. در اغلب کلاسهایم و در برخورد با برخی مدیران متوجه شدم حتی بعضا آنانکه در حین صحبت هایشان از واژه پارادایم استفاده می کنند، برداشت درست و حداقل کاربردی از آن ندارند. و لذا در این نوشتار قصد دارم فارغ از گفتمان های ادبی و واژه شناسی پارادایم را بطور کاربردی تعریف نموده و کاربرد تغییر پارادایم(Paradigm Shift) را هم توضیح دهم.
تعریف یک: پارادایم در واقع همان برداشت ذهنی، الگوی فکری، چارچوب ذهنی و... و همان عادات فکری ما می باشد که باعث می گردد ما از الگوی رفتاری خاصی بیشتر تبعیت کنیم.یعنی بطور مثال اگر من عادت به پرخوری و یا کم خوری دارم بخاطر اینکه از پارادایم فکری پرخوری و یا کم خوری برخوردارم. و یا اگر من عادت دارم در کارهایم منظم باشم، خوش قول باشم،و ... و یا برعکس نا منظم و بد قول باشم و ... بخاطر این است که من از چنین پارادایم هایی برخوردار هستم. پارادایم هایی که بعضا خوب، مثبت و سازنده و یا برعکس منفی و یا تخریبی هستند.، 

تعریف دو: پارادایم را می توان معادل فهمیدن حقیقت چیزی دانست. یعنی هنگامیکه شما از حقیقت چیزی سر در می آورید، به پارادایم جدیدی دست یافته اید بطور مثال تا قبل از گالیله، همه فکر می کردند زمین ثابت و بقیه سیارات بدور آن می چرخند، چرا که واقعیت حرکت خورشید از شرق به غرب چنین فهمی را ایجاد می کرد، اما گالیله زودتر از دیگران به این حقیقت دست یافت که ما به دورخورشید می چرخیم و لذا پارادایم ما را نسبت به زمین عوض نمود.

فهمیدن پارادایم به چه دردی می خورد؟
تغییر پارادایم (Paradigm Shift)، بدیهی است که درک حقیقت هر چیزی کمک بسزایی به شناخت بیشتر می کند و هنگامیکه حقیقتی برایمان برملا می گرددبه فهم جدید می رسیم که باعث تغییر نگرشمان می گردد. ماساسی ترین روشی است که برای تغییر دادن آدمی تا کنون شناخته شده است. یعنی با تغییر پارادایم یک آدم می توان، طرز رفتار و یا برداشت وی را بطور اساسی تغییر داد و انگار که دکمه راه اندازی مجدد (Reset).  فردی همچون کامپیوتر فشرده شود. و طرف نگاهی مجدد به موضوعی پیدا کند.
شما می دانید که در دنیای مدیریت یکی از سخت ترین کارها تغییر دادن طرز فکر پرسنل می باشد در حین اینکه بسیار هم بدان نیاز داریم. اما من مدیر که تغییر دادن خودم بسیار سخت است، چگونه می توانم طرز فکر همکارانم را آنگونه که دوست دارم و مناسب سازمان و یا کارم می دانم، تغییر دهم؟ منِ مدیری که نه تخصص روانشناسی دارم و نه قراربوده است که داشته باشم. اما وقتی استراتژی خاصی را دنبال می کنم که نیازمند تغییر رفتار همکارانم می باشد، واقعا چالش بزرگی را حس می کنم. انگار که من  از کره دیگری آمده ام و آنان مطعلق به کره دیگری هستند و با  دو زبان متفاوت با هم حرف می زنیم. حال موضوع پارادایم چه کمکی به من می کند؟

یک پارادایم اشتباه ولی واقعی: در اغلب سازمان های ایرانی، پارادایم اشتباه و ناکارآمدی در خصوص اجرای کارها وجود دارد که بنظر می رسد ریشه در  فرهنگی ضعیف کاری دارد و تغییر دادن آنهم امکان پذیر نمی باشد. برخی (شاید هم باید گفت اغلب) مدیران اذعان می دارند که همکارانشان، از تاخیر، تعلل، بی انضباطی، کم سوادی، بی تفاوتی، نیمه کاری، بی یا کم مسئولیتی، فرار از پاسخگویی، عدم پذیرش اشتباه، عدم تمایل به یادگیری، راحت طلبی و... دیگر رفتارهای ضد کارِی برخوردارند و اذعان می دارند آنان درست کار نمی کنند و متاسفانه اینگونه رفتارهای ضد ارزش کاری در تمامی سطوح قابل رویت می باشد.
 حال بعنوان یک مدیر، با ابن جماعت چکار می توان کرد؟!!!! 

راهکاری برای تغییر پارادایم : 

اولا"، باید بدانید پارادایم اجرا توسط منابع انسانی از سه منبع زیر نشات می گیرد:
1. استراتژی : یعنی اگر یک سازمان استراتژی درستی را انتخاب نکرده باشد و یا تعهدات خود را بخوبی درک نکرده باشد، از همان اول اجرای درست را به چالش کشیده است. بعنوان یک مدیر موظفید مسیر درست را ترسیم نمایید یعنی با انتخاب استراتژی درست برای افراد حاضر در سازمان این طرز فکر (پارادایم) را ایجاد کنید 
که شما می دانید به کجا می خواهید بروید و مقصد کاملا شفاف است.

2. عملیات کاری: اگر سازمانی نحوه درست انجام دادن کارها را نداند و یا از دانش فنی لازم برخوردار نباشد بر اجرای همه اثر می گذارد. بعنوان یک مدیر باید مطمئن شوید که کارکنان می دانند چگونه کارها را انجام دهند. و این یعنی اینکه اگر نحوه انجام کارها را بدانید برای افراد این طرز فکر (پارادایم) را ایجاد می کنید که شما بر کارتان سوارید و خوب بلدید چگونه کار کنید.

3. افراد حاضر در سازمان: همه افراد حاضر در یک سازمان وقتی تمرکز داشته باشند یکجور کار می کنند و وقتی تمرکز نداشته باشند یکجور دیگه. بعنوان یک مدیر باید کاری کنید که تمرکز خوبی داشته باشند (ایجاد پارادایم تمرکز). بطور مثال همه افراد هنگام ترک منزل خود، سه چیز را بطور روزانه چک می کنند تا به مشکل برخورد نکنند: پول نقد، دسته کلید و موبایلشان، درسته؟ حالا همین افراد وقتی وارد محیط کارشان می شوند چه اموری را باید چک کنند تا در طی روز، هفته و یا ماه،  خود و یا سازمان به مشکل بر نخورند؟ 
اغلب افراد حاضر در یک سازمان، در زندگی خانوادگی خود درگیر یک کار گروهی هستند که امور زندگی را جلو ببرند. آنان برای این کار ازپارادایم هم افزایی  استفاده می کنند حتی اگر خود ندانند. یعنی هر یک سعی می کنند سهم خود را ایفا نمایند، هریک سعی می کنند به دیگری و نتیجه کارهایشان اعتماد کنند، هر یک سعی می کنند نقش خود را خوب بفهمند و ایفا نمایند و هر یک سعی می کنن در مورد امور خانواده پاسخگو باشند. حال بعنوان یک مدیر از خود بپرسید که آیا روشی دارید که افراد در محیط سازمانی بتوانند بخوبی خانواده، هم افزایی کنند.یعنی از پارادایم هم افزایی سازمانی بطور فرموله شده برخوردارند؟.

  دوما" : لازم است بدانید پارادایم اجرایی خود شما بعنوان یک مدیر بسیار اثر گذار است. چه یک مدیر دولتی باشید و چه یک مدیر بخش خصوصی ، همکاران شما از طرز فکر ، نگاه و پارادایم شما نسبت به اجرای امور متوجه خواهند شد و نسبت به آن واکنش نشان می دهند. هر فردی در مواجه با یک مدیر جدی و مصمم به کسب نتیجه یک نوع واکنش دارد و نسبت به یک مدیر راحت طلب و بی انگیزش یک واکنش دیگر
((پارادایم)) = مدل ذهنی

باختن یک رویداد است. اما بازنده بودن یک مدل ذهنی است

بخت خوش یک رویداد است. اما خوشبختی یک مدل ذهنی است

تنها ماندن یک رویداد است. اما تنهایی یک مدل ذهنی است

مجبور شدن یک رویداد است. اما گرفتار جبر بودن یک مدل ذهنی است

تغییر کردن یک رویداد است. اما زندگی در جستجوی تغییر یک مدل ذهنی است

زنده بودن یک رویداد است. اما زندگی کردن یک مدل ذهنی است

اما حیف که ما معمولاً رویدادها را می بینیم

روزنامه ها، اگر از رویدادهای دیروز ننویسند بر گیشه خواهند پوسید

و فال گیرها، اگر از رویدادهای فردا نگویند، گرسنه خواهند ماند

نظرات  (۰)

هیچ نظری هنوز ثبت نشده است

ارسال نظر

ارسال نظر آزاد است، اما اگر قبلا در بیان ثبت نام کرده اید می توانید ابتدا وارد شوید.
شما میتوانید از این تگهای html استفاده کنید:
<b> یا <strong>، <em> یا <i>، <u>، <strike> یا <s>، <sup>، <sub>، <blockquote>، <code>، <pre>، <hr>، <br>، <p>، <a href="" title="">، <span style="">، <div align="">
تجدید کد امنیتی