تیم ورک و راهبری

تصمیمات سخت می‌گیرند و استانداردهای عملکردی ایجاد می‌کنند که همواره در حال توسعه است.در صورتیکه  به وجود آوردن یک تیم، چه در محیط کار، چه در ورزش‌های حرفه‌ای یا در جامعه محلی، نیازمند شناخت دقیق از افراد، قدرت آن‌ها و چیزی است که آن‌ها را برای کار کردن با دیگران به هیجان می‌آورد...
ایجاد تیم هم هنر است و هم علم و رهبری که بتواند به طور مرتب تیم‌هایی با عملکرد بالا ایجاد کند، کار ارزشمندی انجام داده است.
 
تاریخ نشان داده برای راه‌اندازی شرکت‌ها و تیم‌های موفق، به رهبرانی خاص با مهارت‌ها و قابلیت‌های منحصر به فرد نیاز است. در دنیای کسب و کار، از این لحاظ می‌توانیم جک ولش را الگو قرار دهیم. وی مدیر عامل جنرال الکتریک بین سال‌های ۱۹۸۱ و ۲۰۰۱ بوده است. به گفته سایت ویکی‌پدیا، ارزش این شرکت طی مدیریت وی با افزایش ۴۰۰۰ درصدی روبه رو شد ! در سال ۲۰۰۹ وی موسسه مدیریت جک ولش را تاسیس کرد.
تاسیس شرکت، نیازمند آگاهی از دانش ایجاد تیم‌های کاری بادوام است. به همین دلیل است که بیشتر مدیران هیچ‌گاه رهبران خوبی نمی‌شوند و بیشتر رهبران نیز هیچ‌گاه به اوج موفقیت در رهبری خود نمی‌رسند.
این کار نیازمند توانایی مدیریت «استعداد دیگران» است و دانستن اینکه چگونه صد‌ها نفر از افراد را در زمان درست در جای درست قرار دهیم. یعنی دانستن اینکه تفکر هر فرد چگونه است و او چگونه از قابلیت‌های خود در زمان مناسب بهره‌برداری می‌کند.
برای ارزیابی دوام تیمی که رهبری آن را بر عهده دارید و اثر واقعی آن بر سازمان ۶ روش موفق پیشنهاد می‌شود:
۱) از نحوه کارتان آگاهی داشته باشید
به عنوان رهبر تیم، باید کاملا از شیوه و تکنیک‌های رهبری خود آگاهی داشته باشید. آیا این تکنیک‌ها به اندازه‌ای که فکر می‌کنید، موثر هستند؟ چه میزان از سوی تیمی که تلاش می‌کنید آن را رهبری کنید مورد قبول واقع می‌شوید؟ خود را ارزیابی کنید و در مورد فضاهای پیشرفتتان، به خصوص در حوزه‌هایی که‌ به افراد تیم منفعت می‌رساند، حساس باشید.
۲) همه اعضای تیم را بشناسید
به همان قدر که به زمان نیاز دارید تا مسوولیت کارهای مهم را بر عهده بگیرید و عملکرد و نتایج کاری خود را به حداکثر برسانید، باید زمان صرف کنید اعضای تیمتان را خوب بشناسید و حس همراهی را در آن‌ها تقویت کنید. درک نیازهای اعضای تیم و پذیرفتن اختلافات میان آن‌ها، اهمیت ویژه‌ای دارد.
همه رهبران بزرگ کارشناسانی هستند که می‌دانند چگونه استعدادهایی را که در اطراف آنان هست، شکوفا کنند. آن‌ها همچنین در تطبیق حوزه‌های منحصر به فرد تخصصی یا قابلیتی برای حل مشکلات و یافتن راه‌حل‌های جدید، تاثیرگذارند.
شناخت کامل از اعضای تیمتان یعنی شما زمان صرف کرده‌اید تا بدانید برای انگیزه دادن به کارمندان چه چیزی مورد نیاز است.
۳) نقش‌ها و مسوولیت‌ها را به وضوح تعریف کنید
وقتی مرحله قبل را با موفقیت پشت سر گذاشتید، می‌توانید به وضوح و به طور موثر نقش‌ها و مسوولیت‌های اعضای تیمتان را تعریف کنید. فکر نکنید این کار آسان است. در حقیقت، معمولا درمی یابید که نقش‌های‌ایده آل افراد، غیر از مسئولیتی است که در حال حاضر به آن‌ها واگذار شده است.
به عنوان مثال، زمانی کارمندی داشتم که در کار خاصی که به او محول شده بود، خوب عمل نمی‌کرد. به جای اینکه او را اخراج کنم، زمان گذاشتم که وی را خوب بشناسم و از استعداد‌هایش در جای دیگری بهره ببرم. همین فرد بعدا با جلوگیری از برخی تصمیم‌های اشتباه، از وارد آمدن خسارتی جدی به شرکت جلوگیری کرد.
۴) بازخوردهای موثر داشته باشید
بازخورد امری کلیدی است که تضمین‌کننده ادامه فعالیت یک تیم است، اما مهم‌تر از آن نشان می‌دهد آن تیم در حال پیشرفت روزانه است. بازخورد باید مبتکرانه و ثابت باشد. خیلی از رهبر‌ها تمایل دارند تا زمانی که مشکلی بروز نکرده صبر کنند و تا آن زمان بازخوردی از خود نشان ندهند.
بازخورد در مفهوم ساده هنر برقراری ارتباط است و باید بخشی از گفت‌وگوی طبیعی هر فرد باشد. بازخورد می‌تواند هم رسمی و هم غیررسمی باشد؛ اما در حقیقت، اگر بیش از حد ساختاریافته و خشک باشد، اثر بخشی و اعتبار خود را از دست می‌دهد.
به یاد داشته باشید که هر تیمی دینامیک‌ها و اختلافات جزئی منحصر به فردی دارد. برای پیشرفت مداوم تیمتان اجازه بازخوردهای موثر را بدهید.
۵) قدردانی کنید و پاداش بدهید
به دنبال بازخورد موثر، تقدیر و پاداش به میان می‌آید. افراد تصدیق کردن را دوست دارند، اما احترام به آنان اثر بیشتری دارد. برای قدردانی و پاداش دادن به هم تیمی‌ها زمان صرف کنید.
۶) همیشه از موفقیت‌ها تجلیل کنید
بزرگ داشتن موفقیت‌ها فرا‌تر از یک تقدیر ساده است. برای این کار باید یک قدم به عقب برگردید و به کارهایی که انجام شده نگاه کنید.
در دنیای کاری پرسرعت و متغیر امروز، افراد زمان کافی در اختیار ندارند تا تجزیه و تحلیل کنند و بفهمند چرا به موفقیت رسیده‌اند و موفقیت آن‌ها چه تاثیر مثبتی بر اطرافیان داشته است. به همین دلیل بسیاری از مدیران به جای اینکه از موفقیت‌ها، فداکاری‌ها و پشتکار همکارانشان تجلیل کنند، به دام خودبزرگ‌بینی می‌افتند.
 
منبع: روزنامه دنیای اقتصاد،